В большинстве случаев расторжение трудового договора по инициативе работодателя может быть осуществлено только при совершении работником однократного грубого нарушения трудовых обязанностей, в частности прогула (пп. ‘б’ п 6 ст 81 Трудового кодекса РФ). Однако непосредственно после увольнения сотрудника кадровые службы сталкиваются с рядом вопросов относительно порядка и оформления соответствующих документов на увольнение: порядок увольнения без уважительных причин должен соблюдаться во время отсутствия работника на рабочем месте или более четырех часов подряд; В п. 6 ст 81 Трудового кодекса РФ под прогулом понимается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его продолжительности, а также при отсутствии на работе более четырех часов подряд во время трудового дня или смены).
В п. 39 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 ‘О применении судами Российской Федерации трудового кодекса России’ перечислены конкретные случаи прогулов:.
Работник был уличен в одном из вышеперечисленных проступков. Что делать представителям кадровых служб?
В зависимости от того, что считать прогулами и какими обстоятельствами они вызваны (например: работник не появляется на своем рабочем месте или он его нет), их можно разделить условно по продолжительности.
Если увольнение по статье 81 Трудового кодекса РФ является дисциплинарным взысканием, то работодатель обязан затребовать от работника письменное объяснение в установленной форме. В случае отказа работнику дать соответствующее объяснение составляется соответствующий акт.
При отказе работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания, но в этом случае необходимо взять письменно свидетельские показания коллег и непосредственного руководителя об отсутствии на рабочем месте.
После этого составляется приказ по форме N Т-8 (‘Приказ о прекращении трудового договора с работником(увольнении)], утвержденной постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. No 1), утверждённым Постановлением ГКО России от 6 февраля 2005 года No 1.
N 2.Во втором случае увольнять работника без выяснения причин его отсутствия не стоит (хотя некоторые работодатели это делают). Дело в том, что если причины отсутствуют вследствие уважительных обстоятельств и работодатель вернет ему все причитающиеся суммы.
При этом на место уволенного человека уже пришел другой человек и при решении вопроса, что делать дальше с последним человеком (увеличить штатные единицы или перевести вакантную должность), может возникнуть некоторая сложность.
Если это не поможет, можно направить по его домашнему адресу или на фактическое место проживания заявление (с уведомлением и описью вложения) с просьбой объяснить причины отсутствия работника. В этом случае необходимо составить акт об отсутствии сотрудника у работодателя за нарушение трудового законодательства
Важную роль для доказательства отсутствия работника на рабочем месте имеют докладные от непосредственного руководителя и других работников, которые могут засвидетельствовать уважительность его пребывания. Все эти документы помогут при обосновании увольнения если работник не будет найден или родственников с ним нет рядом (п. 83 Трудового кодекса РФ).
6 ст. 83 (ст) Закона о гражданстве предусматривается, что гражданин может быть признан безвестно отсутствующим по заявлению заинтересованных лиц в течение года по месту своего пребывания и его местам нахождения;
Применяя дисциплинарные взыскания, следует иметь в виду, что они могут быть наложены не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. В судебной практике существует понятие ‘длящийся прогул’ (что предполагает отсутствие работника по причине отсутствия), которое означает «в тот день и момент», когда работник обнаружен с опозданием или без него: дата установления причин его исчезновения может стать точкой выяснения причины этого пребывания». [/stextbox].