Главная - Другое - Положение о наставничестве на производственном предприятии

Положение о наставничестве на производственном предприятии


Организация системы наставничества в компании


8772 Содержание страницы Стать мастером своего дела может только тот, кто учился профессии рядом с таким учителем. Этот древний метод обучения сегодня широко применяется на современных предприятиях и используется повсеместно в современном производстве практически во всех отраслях промышленности: от машиностроения до автомобильной отрасли (сроки годности — 100 лет).

Как установить? Рассмотрим, как называется наставничество и сходные понятия «обучение», «коучинг», «менторство» или др. [/stextbox] Рассмотрим терминологию: чем различаются принципы ее применения (в некоторых организациях) от аналогичных понятий – обучение, коучисты, менежеры). Проанализируем недостатки системы наставничества; основные ошибки при проведении тренингов в других учреждениях.

Как определить? Новичок, принятый на работу теоретически должен быть подготовленным специалистом – он имеет диплом или опыт работы в подобных должностях. Тем не менее ему требуется адаптации для достижения необходимого уровня эффективности.

Наставничество в организации можно определить как добровольное содействие молодому сотруднику, передающему необходимые ему навыки и опыт без прямого руководства.

В прикладной форме это выглядит как опека, которую оказывает новичок опытному работнику опытный специалист.

Попробуем разобраться в принципиальных отличиях.

  • Профобучение. Наставничество, в отличие от профессионального обучения, не начинается с нуля, оно всегда опирается на определенную базу. Кроме того, оно проводится всегда в процессе выполнения трудовых функций, на рабочем месте. Если при обучении цена ошибки – это снижение оценки, то при наставничестве это не только снижение трудовых показателей, но и серьезный промах как наставника, так и опекаемого сотрудника.
  • Менторство. Это обучение для наставников. Чтобы наставничество было эффективным, учитель должен быть минимум на шаг впереди своего ученика. А для этого необходимо постоянное совершенствование как профессиональных, так и преподавательских умений, иначе рано или поздно наставник достигнет своего «потолка», и ученику нечему будет у него научиться.
  • Коучинг, несмотря на то, что это слово переводится как «тренировка, обучение», не тождественно наставничеству. Коучинг предполагает обратную связь, то есть не передачу знаний и опыта, а запуск самообучения и развития. При коучинге молодой специалист как бы смотрит на ситуацию глазами своего учителя. Такой метод эффективен при адаптации HR-специалистов, но значительно менее актуален для производственных специальностей.

Наставник может помочь молодому сотруднику в решении таких задач:

  1. введение его в корпоративную культуру фирмы;
  2. поиск «слабых мест», рекомендации по их устранению;
  3. наблюдение над тем, как он решает поставленные задачи;
  4. организация обучающих мероприятий;
  5. демонстрация положительного примера для подражания.
  6. консультирование новичка;
  7. составление плана профессиональной адаптации;

В законе не говорится, что в принудительном порядке можно заставить опытного сотрудника выполнять функции наставника. Работодатель может мотивировать потенциального ученика разными способами:.

  1. дополнительным вознаграждением;
  2. улучшением статуса;
  3. возможностью развить навыки управления;
  4. другими «бонусами», обусловленными хорошим отношением руководства.

Человек, успешно «наставивший» менее опытных сотрудников и достигший высоких должностей в будущем сам сможет занять руководящую должность.

id=’info ‘)На первый взгляд, эффективная система наставничества – лучшее из того, что можно внедрить в организацию для успешной адаптации и повышения квалификации молодых кадров.

Рассмотрим подробнее. На стороне наставничества следующие преимущества:

  • Улучшение трудовых показателей. Наставники, стремясь показать хороший пример, и сами начинают работать лучше.
  • Преемственность корпоративных стандартов. Опытные наставники передают молодым кадрам уже сформированный поведенческий и профессиональный стандарт, одобряемый в данной сфере.
  • Быстрая и эффективная адаптация. Снижается срок достижения работником уровня компетентного специалиста, приносящего максимальную пользу, а значит, и прибыль.
  • Обеспечение лояльности. Любой новичок будет признателен за проявленное к нему внимание и помощь в первые непростые рабочие месяцы. «Выращенный» усилиями компании, он будет позитивнее относиться к ней и испытывать внутреннюю потребность благодарности и более эффективной работы.
  • Низкая себестоимость. Не требуется значительных финансовых расходов, чтобы обеспечить наставничество, часто эффективнее работают другие рычаги мотивации.
  • Уменьшение текучести кадров. Происходит как за счет хорошо подготовленных и позитивно настроенных молодых специалистов, так и за счет опытных работников, благодаря роли наставника избавленных от «синдрома выгорания».
Рекомендуем прочесть:  Переоценка основных средств 2022

В этом случае, конечно же есть и «подводные камни».

Прежде всего, это:

  1. отсутствие обратной связи (наставник и подопечный не смогли «сработаться»);
  2. нетождественность наставничества и адаптации – опытный сотрудник не может все время опекать новичка, когда-то придется отпустить его «в свободное плавание», при этом окончание срока наставничества не всегда обозначает практическую готовность к самостоятельной работе;
  3. отсутствие внешнего контроля, значимых критериев успешного наставничества.
  4. недостаточная подготовка и мотивация самого наставника;
  5. перегрузка обучаемого теорией в ущерб практике;
  6. подавление наставником подопечного, использование им неправильных методов преподавания (модель «делай, как я, не спрашивай, почему»);

В идеале руководителю нужно закрепить основные положения системы наставничества в своем учреждении, для чего ему надо составить внутренний нормативный акт – Положение о наставниках.

  1. сроки наставничества для конкретных должностей;
  2. их мотивирующие факторы;
  3. программу контроля эффективности наставничества и критерии ее оценки.
  4. критерии отбора наставников;
  5. права и обязанности наставников и подопечных;

К Слову!