СКБ Контур проводит конкурс для предпринимателей «» и собирает сотни бизнесменов из разных городов России, от Калининграда до Владивостока. Мы собрали в коллекцию самые вдохновляющие истории о предпринимателях — основателях небольших компаний с нуля или не очень успешных компаниях – их опыт будет полезен каждому начинающему предпринимателю!
В трудные времена многие предприниматели задумываются о том, как сэкономить на зарплатах сотрудникам.
В ход идут различные схемы, и нередко дело заканчивается конфликтами и судебными разбирательствами.
Чтобы уменьшить зарплату законным способом, нужно соблюсти целый комплекс требований.
Основная проблема состоит в том, что зарплата является одним из условий трудового договора. Без согласия работника условия меняются не могут
Некоторые сценарии предполагают уменьшение гарантированной постоянной части зарплаты.
Также увеличение зарплаты влечет внесение корректировок во все нормативные акты, например положение о премировании и сам трудовой договор.
В планах работодателя 25 000 руб. сделать окладом, а 5000 рублей – премией за выполненный объем работы (не менее МРОТ). [/stextbox] Согласно закону месячная зарплата работника полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности не может быть ниже минимальной зарплаты в размере меньшем МРОТа.
При этом их зарплата, включающая все ее элементы и составляющую МРОТ должна быть не меньше установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.
Пример: зарплата состоит из окладов 25 000 руб. и премии в размере 5 тысяч рублей, но работодатель хочет изменить структуру зарплаты таким образом, чтобы у работодателя получилось по 15000 р.
Так, например работодатель может указать в качестве премии 50 % за выполнение плана продаж и при отсутствии дисциплинарных взысканий.
Если вы выполнили план продаж на 50 000 руб., то теперь работодатель хочет выплачивать премии только тем, кто продает 100 тысяч рублей в месяц (за исключением тех работников), у которых оклад составляет больше 200 тыс.рублей).
В случае изменения локального нормативного акта (положения о премировании), согласие работника не требуется. Акт меняется приказом работодателя, работник подписывает новый вариант приказа и расписывают его в присутствии руководителя компании
Но здесь все не так просто. Трудовой договор можно изменить только по его письменному согласию с работником или при наличии письменного согласия работника на изменения трудового договора
Идеально, если работник согласится на изменение трудового договора.
Если сотрудник согласится, то тогда вы сможете просто подписать дополнительное соглашение и. Но если он не согласен — у вас есть только один вариант – внести изменения по в результате изменений организационных или технологических условий труда (причем необходимо предоставить доказательства того), что изменение трудовых отношений явилось следствием изменении организационно-технологических либо технических условий трудового договора. В статье сказано, что работодатель обязан предоставить доказательства того, что изменение условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда. К таким основаниям относятся:.
При этом важно, чтобы эти изменения не ухудшили положение работника по сравнению с условиями коллективного договора или соглашения.
Если таких доказательств нет, то прекращение трудового договора по иным основаниям не признается законной процедурой.
В определении Московского городского суда от 06.07.2010 г. по делу N 33-19889 оспорены действия работника, которые не были связаны с изменением организационных или технологических условий труда и нарушением трудовых отношений в результате которых сохранить прежние условия трудового договора оказалось невозможно
Согласно статье 2 закона работодатель — физическое лицо, являющееся ИП имеет право изменять условия трудового договора только в том случае если они не могут быть сохранены по причинам изменения организационных или технологических условий труда.
В результате издается приказ, который отражает реальные изменения в организации. Например: вы внедрили программу для автоматизации какого-то бизнес процесса и получили у сотрудников меньше работы; Альтернативный пример — произошла структурная реорганизация производства: вместо одного отдела появилась другая структура, сотрудники распределены по этим двум отделам (но каждый стал выполнять больше работ).
В случае изменения условий трудового договора основанием для его отмены не будет считаться изменение штатного расписания по желанию работодателя, вследствие чего у сотрудников уменьшатся зарплаты.
Некоторые работодатели решают избавиться от должности, но в дальнейшем не берут на нее другого кандидата.
В любом случае вы не можете делать какие-то махинации с окладами просто так.
В уведомлении обязательно должно быть указано, что вводятся изменения и на основании какого приказа.
В частности, можно написать так: «Сообщаю о том что в связи с изменением технологических условий труда в организации».<указать,> внести изменения в трудовые договоры. Данные изменения касаются следующих условий …».
Если не будут применяться какие-то пункты должностной инструкции, то это будет свидетельствовать о том что у работников уменьшился объем работы и соответственно увеличили зарплату.
В уведомлении вы можете предусмотреть и прописать процедуру, которая будет осуществлена в случае отказа сотрудника от изменения условий трудового договора. Например: «В соответствии со ст. 74 Трудового кодекса РФ каждому сотруднику (как работнику), который не согласен работать на новых условиях», будут предложены другая имеющаяся у работодателя работа — каквакантная должность или работа с более высокой квалификацией работника, таки нижеоплачиваемая профессия; при отсутствии работы либо отказе работника от предлагаемой им вакансии трудовой договор подлежит расторжению».
Если в должностной инструкции маркетолога сказано, что он готовит ежеквартальные отчеты о реализации продукции вместо квартальных или пишете «ежемесячные рассылки», то это не будет считаться изменением трудовой функции.
Работодателю придется выжидать два месяца, если только работник сам не захочет уволиться побыстрее.
В данном случае все основания для увольнения — по соглашению сторон, за прогулы и т.д. Но в уведомлении следует указать срок, с которым сотрудник должен сообщить о своем согласии или несогласие; также уточнить кому нужно сообщать об этом решении – руководителю отдела кадров либо начальнику службы безопасности компании.
Но он может думать до конца двухмесячного срока, тем более что это выгодно для него. И только под конец месяца сотрудник сможет согласиться на новые условия труда и зарплаты
Только после этого в трудовой договор сотрудника заносится изменение. Если сотрудник не согласен, то его увольняют через увольнение по статье «Увольнение».
На уведомлении, которое вручается сотруднику работодателем и остается у работодателя, должна стоять подпись. Сотрудник может поставить свою роспись только в том случае, если имеет доверенность на подписание уведомления от имени начальника отдела кадров при наличии доверенности
В противном случае документ подписывает гендир.
После этого вы составляете акт, в котором описываетесь вся ситуация. О том, что работнику было предоставлено уведомление и он отказался знакомиться с ним под роспись; текст был зачитан ему вслух начальником отдела кадров (подлинные подписи свидетелей).
Если работник прочитал уведомление, но не стал ставить подпись — это вы и описываете в актах.
Согласно, если работник не согласен работать в новых условиях или отказывается выполнять другую работу с учетом состояния здоровья. Это может быть:.
Обратите внимание, что закон не обязывает вас предлагать работникам вакантные должности.
Предложить работу в письменной форме можно будет только тем работодателям, которые имеют соответствующую квалификацию.
В других местностях работа может быть предложена только в том случае, если это предусмотрено коллективным договором или соглашением.
Прежде всего указывается причина, по которой предлагаются вакансии.
Пример формулировки: «В связи с вашим отказом от продолжения работы в новых условиях, на основании ч. 73 ст3 ст. 74 ТК РФ предлагаем вам перевод на другую работу. Вакантные должности по состоянию на …».
В уведомлении указываются наименование должности и размер оклада. Некоторые эксперты советуют прикладывать к нему должностные инструкции, чтобы у сотрудника не возникало вопросов по поводу обязанностей или трудовых функций
Если он не согласился с предложением раньше, чем было указано в объявлении о вакансии и она будет открыта к этому времени.
Если вакансий нет, то об этом тоже нужно уведомить сотрудника.
В таком случае он будет уволен по, и это нужно зафиксировать в приказе или личной карточке.
В день увольнения работнику выплачивается текущая зарплата, компенсация за неиспользованный отпуск и выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.
Увольнение на больничном, декрете и беременности может произойти в любом случае: работодатель увольняет сотрудника с места работы или женщину-декретницу.
Если зарплата изменилась, то в штатное расписание обязательно нужно внести соответствующие изменения.
Для этого вы издаете . В документе нужно отметить, что теперь по должности положена новая зарплата.
Подписаться × Загрузить ещё
Могу ли я требовать установления мне оклада согласно штатного расписания и возмещения разницы в окладе за все предыдущее время работы с уплатой процентов?