Как сформулировать в трудовом договоре подчинение

Как работнику вменить дополнительные обязанности

Работодатели хотят, чтобы сотрудники выполняли свои обязанности качественно. Но потребности предприятия меняются и приходится корректировать функционал сотрудников

Некоторые работники вынуждены брать на себя дополнительные обязанности, и не всегда в соответствии с специализацией.

В этой статье мы разбираемся с тем, как изменить круг обязанностей на предприятии. [/stextbox] Раз и навсегда определенный перечень функций – это утопия! Жизнь сложна, многогранна; она постоянно ставит новые задачи: от изменений в функции сотрудников до изменения их должностных полномочий…

Причины, чаще всего вынуждающие работодателя пересмотреть обязанности своих подчиненных:

1. в процессе производства произошли изменения (появились новые технологии, процессы, оборудование и т.п.);
2. необходимо перераспределить обязанности между сотрудниками.
3. государством приняты новые нормативные акты, и необходимо привести штат в соответствие с ними;
4. меняется организация труда;

Логика подсказывает, что именно в них нужно будет менять обязанности при назначении дополнительных обязанностей.

• Должностная инструкция. Работодатель может выбирать обязанности, необходимые ему от сотрудника. Если юридически условия, выписанные в трудовом договоре, а главное, рабочая функция, не меняются, то должностную инструкцию руководитель вправе менять без учета мнения сотрудников. ВАЖНО! Руководители стараются заручиться доброй волей подчиненных при изменении их обязанностей, иначе вряд ли сотрудничество будет эффективным и продлится долго.
• Трудовой договор. Как гласит ч.2 ст.57 ТК, в нем должна быть указана рабочая функция нанимаемого – работа по одной или нескольким специальностям в рамках квалификации. Естественно, очерчивается и круг определенных обязанностей. Если этот «круг» каким-то образом меняется, придется корректировать трудовой договор. К СВЕДЕНИЮ! Никто не может обязать работника выполнять работу, не прописанную в трудовом договоре. Все действия по изменению главного документа производятся исключительно по предварительному согласию работника за 2 месяца до планируемых перемен в ответ на письменное уведомление начальства.

Есть 2 варианта оформления перечня обязанностей:

1. как локальный нормативный правовой акт – можно издать измененный вариант должностной инструкции и попросить работника ее завизировать: это будет доказательством принятия им новых обязанностей.
2. как приложение к трудовому договору – тогда при любых изменениях нужно будет заключать дополнительное соглашение к основному документу;

Истец требует отменить приказ от… N. об обязании предоставить работу, предусмотренную трудовым договором и должностной документацией, обеспечить необходимым оборудованием для выполнения работы, а также технической документации на выполнение работ в соответствии с его должностными обязанностями;

В нарушение требований трудового законодательства работодатель возложил на истцов выполнение работ, не предусмотренных трудовым договором. Принимая решение о привлечении к дисциплинарной ответственности за неисполнение обязанностей по договору (трудовому или гражданско-правому), он знал об отсутствии у ответчика желания выполнять это распоряжение и приговорил его к дисциплинарным взысканиям).

В том, как составлять должностные инструкции и другие нормативные документы Роструда не сказано ничего кроме рекомендаций Роструда.

Практически все предпочитают все же оформлять их, так как этот документ:

1. составляется не субъективно «под работника», а «под должность», кто бы ее не занимал.
2. снимает возможные разногласия по поводу выполняемой работы;
3. значительно упрощает организацию труда;
4. разграничивает ответственность;
5. устраняет дублирование схожих функций;

СПРАВКА!

Руководители могут сами выбирать содержание должностной инструкции, поскольку он является единым нормативным документом для каждой должности. [/stextbox] В связи с тем что многие положения справочника устарели и часто нужны новые вакансии или другие локальные акты по требованиям к той либо другой профессии в местных органах исполнительной власти;

1. вызваны изменением условий труда.
2. вписываются в квалификационную характеристику;
3. обусловлены технической реорганизацией предприятия;

ВАЖНАЯ ИНФОРМАЦИЯ!

img stextbox [id=’alert]Если причиной изменений являются изменения технических и организационных условий труда, сотрудник должен знать об этом за 2 месяца (ч.2 ст74 ТК). При отсутствии согласия работника можно не оформлять дополнительное соглашение к трудовому договору или заключать дополнительные соглашения с работником в письменной форме — это его право.

В том случае, если сокращается должность или появляется другой компетентный сотрудник (например, курьер может принимать звонки), работодатель хочет использовать дополнительные функции для обеспечения своей работы. ТК РФ содержит 2 варианта введения новых обязанностей: внутреннее совместительство и совмещение.

Совместное исполнение внутренних обязанностей и дополнительное время может быть связано с различными видами работы, которые могут распределяться между работниками. Характеристики этих двух способов приведены ниже: [/stextbox]

Рабочее время не увеличивается. Его увеличивают (максимум до половины рабочего дня, но не более 4 часов в день).

Оплата по согласованию с работодателем. Нужно дополнительное соглашение к действующему трудовому договору и изменение должностной инструкции, нужно подписать еще один трудовой договор на дополнительную должность – в пределах доли ставки (дополнительную)

Для снятия дополнительных обязанностей нужно расторгать соответствующий трудовой договор.

Работодателю решать, какой способ окажется предпочтительнее в конкретной ситуации.

• Уведомить работника письменно за 2 месяца об изменениях условий труда.
• Издать , внутреннем совместительстве или .
• Оформить дополнительное соглашение к трудовому договору либо заключить дополнительный договор.
• Переиздать должностную инструкцию, ознакомить сотрудника с ее новой редакцией под роспись.

Внесение новых обязанностей в должностную инструкцию не предусматривает согласия работника, тем более что заработная плата обычно сохраняется.

Если в ответ на его извещение о предстоящей перемене условий работы сотрудник выражает несогласие работать по новым правилам, то работодатель должен предложить ему другую должность — пусть даже ниже рангом или менее оплачиваемую – если она вакантна.

Если у сотрудника есть такие должности, он может быть уволен (п.7 ч.1 ст77 ТК).

Другой вариант, когда самовольно в одностороннем порядке меняются условия трудового договора. Согласно ч.1 ст.72 ТК РФ, переход на новую работу можно приравнять к переезду в другую компанию и для этого требуется письменное согласие работника.

Если работодатель настаивает под угрозой увольнения, подчиненный может предпринять следующие меры:

1. письменно попросить об увеличении оплаты за вменяемые новые обязанности;
2. если договориться не удалось, обратиться в инспекцию по труду или в профсоюз (нужно приложить копию основных документов и приказа о вменении новых обязанностей);
3. при незаконном увольнении его права защитит суд.

Можно ли на сотрудника ?